[Do ZERO ao EXIT #26] Meus motivos para os Founders participarem da seleção do time
Estamos na lição nº 26 da série Do ZERO ao EXIT em 100 lições – A saga de empreender uma startup do nascimento à venda, através da qual eu compartilho em 100 artigos as lições aprendidas vivenciando os desafios da minha jornada empreendedora na Hiper, do zero ao exit.
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Nas lições atuais da série, estou falando sobre experiências e aprendizados relacionados à formação de time e desenvolvimento de #carreira.
Vem comigo… 👋🏻
Sabe como se forma um time de 100 pessoas alinhadas com a cultura da empresa?
De pessoa em pessoa.
Recrutando com dedicação, uma a uma.
A resposta até que é fácil. A execução, nem tanto…
Recrutar pessoas com sinergia ao papel que vão ocupar vai além da avaliação de habilidades técnicas e do histórico profissional. Precisa ter cola com o jeito de ser da empresa, isto é, com a cultura.
Já devo ter dito em outro momento que atuei sempre muito próximo da área de talentos da Hiper. Sou um grande entusiasta da área de RH, a turma dos recursos humanos.
Na Hiper nós chamávamos esta área, de Talentos, o time de RH.
Uma nomenclatura bem ligada com o que aquele time tem como objetivo: encontrar, trazer para dentro e engajar mais do que funcionários, colaboradores… talentos!
E uma das coisas que eu dedicava umas boas horas da minha agenda era para a etapa final do processo de seleção de pessoas para o nosso time.
Não importava o papel, de estagiários a lideranças mais seniores, eu conduzia um bate-papo na etapa que antecedia a avaliação final.
O intuito de tal etapa era 90% ligado à avaliar se havia conexão da pessoa que estava buscando entrar para o time com o nosso Código de Cultura. Eu também mergulhava um pouco nos aspectos mais técnicos, mas isso era feito com maior propriedade nas etapas anteriores.
Era, na prática, uma avaliação de fit cultural, feita por alguém que teve papel fundamental na concepção da cultura: as pessoas que fundaram a empresa.
A decisão final não era minha (ou de qualquer outro fundador envolvido na etapa conclusiva). Buscávamos um consenso por parte de todas as pessoas envolvidas no processo de seleção: pares, liderança direta, representante do time de talentos e um dos fundadores.
Houve casos em que mudei minha visão, e casos onde acabei influenciando. O importante era estarem todos confortáveis com a decisão de seguir ou não em cada contratação.
Além disso, outro ponto super positivo era permitir que a pessoa que estava concorrendo a uma vaga no time conhecesse a empresa (também) através das pessoas que fundaram.
Era uma forma de expressar a nossa filosofia de trabalho sem barreiras hierárquicas e demonstrar a importância que era dada para o Código de Cultura.
Dá um bom trabalho, sim.
Requer uma dedicação de boas horas de trabalho, sim.
Pode gerar gargalo, sim.
Dá resultado? Muito!
Ouvimos, inúmeras vezes, feedbacks fantásticos das pessoas que participavam do processo seletivo. Muitos enxergavam isso como um diferencial nosso. É impressionante com coisas simples geram valor neste mundo tão “mais do mesmo” em que vivemos.
Todos os desafios acima são contornáveis. Não vale usá-los de muleta para não avaliar o que estou sugerindo, e se entender que faz sentido, aplique.
Divida a carga com outras pessoas do time de fundadores, capriche num guia de entrevista enxuto, equalize a agenda conforme a demanda de vagas.
Tenho certeza que será possível conciliar isso durante um longo estágio de vida do negócio. E quando ficar grande demais para comportar, é bem provável que existam outras pessoas no time aptas para assumir a missão.
Enfim, querendo dá para fazer.
📷 Foto Alex Kotliarskyi on Unsplash
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