[Do ZERO ao EXIT #34] Por que eu não faço retenção quando pedem demissão

Estamos na lição nº 34 da série Do ZERO ao EXIT em 100 lições – A saga de empreender uma startup do nascimento à venda, através da qual eu compartilho em 100 artigos as lições aprendidas vivenciando os desafios da minha jornada empreendedora na Hiper, do zero ao exit.

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Nas lições atuais da série, estou falando sobre experiências e aprendizados relacionados à formação de time e desenvolvimento de #carreira.

Vem comigo… 👋🏻

Não é que não faço retenção de talentos de jeito nenhum, mas eu não gosto de fazer.

Já fiz, mas quase sempre “deu ruim”!

A primeira coisa que me vem em mente quando alguém que trabalha comigo avisa que está saindo é um sentimento de rejeição.

Sem hipocrisia, me diga você… como você se sente?

E olha, o pessoal até que tenta ser criativo para tentar suavizar a notícia…

– “Não estava procurando, mas fui abordado…”

– “Eu gosto de trabalhar aqui, mas a proposta que recebi é irrecusável…”

– “Estou pensando ainda, mas preciso ser transparente, eu recebi uma proposta…”

Francamente, não tem nada que faça me sentir diferente!

Independente da pessoa ter procurado ou ter sido abordada, ela deu atenção, ouviu, participou de uma entrevista (normalmente várias), engajou em outro processo, quis conhecer outra empresa.

O que me faria pensar que o que ela quer mesmo é seguir conosco?

No fundo, inevitavelmente, vem o sentimento de que fomos rejeitados. Mas, tudo bem, faz parte da vida do empreendedor. Já falei sobre como aprendi a lidar com as chegadas e partidas nas lições [32] e [33].

Na verdade, o que eu prefiro mesmo é não ter que fazer retenção.

Quando chega no ponto de ter que agir para reter, é porque algo de errado aconteceu no caminho. E, por experiência própria, tentar remediar a essa altura do campeonato é pouco eficaz.

Cuidar para a chama do pertencimento não apagar é melhor do que tentar reacendê-la, concorda?

Então, vale muito mais a pena dedicar energia no relacionamento constante com as pessoas que você lidera, para entender se há algo que requer atenção, antes que a pessoa desanime de seguir junto com você e comece a olhar para fora.

Uma ferramenta muito valiosa são os encontros para feedback entre líder e liderado (1 on 1). Funciona muito bem, desde que sejam feitos com frequência (recomendo pelo menos 1x ao mês) e com grande atenção para mapear como está sendo a jornada e se há algum desafio para ser contornado.

Há algum problema acontecendo na esfera profissional? E pessoal? Quais são as expectativas em relação à carreira? Precisa ser dada atenção a algum ponto de desempenho ou resultados? Qual a visão uma pessoa tem sobre a outra (líder/liderado)?

Enfim, é muito melhor medir a temperatura e agir logo que algum sinal de enfraquecimento da relação apareça, ao invés de tentar reengajar alguém que jogou a toalha.

Outro ponto que eu costumo cuidar é para não fomentar a disputa, que resulta normalmente em leilão, vencendo quem paga mais. Fuja da guerra por talentos, quem vem por dinheiro, vai embora por dinheiro.

Além do mais, você tem um compromisso em ser justo com as demais pessoas do time. Fazer um aumento salarial movido pelo impulso de evitar que a pessoa deixe a empresa não é nada meritocrático.

E você abre precedentes. As pessoas, cedo ou tarde, vão entender que é assim que joga o jogo, e os movimentos de saída com o intuito de acelerar um reajuste de salário começarão a ser mais frequentes.

Enfim, não é fácil achar gente boa, e com toda certeza, trabalhar para que as jornadas sejam as mais longas possível é a melhor solução.

Porém, retenção se faz no dia a dia, ao longo da jornada.

Não deixe para fazer quando pedem demissão!

📷 Foto LinkedIn Sales Solutions on Unsplash

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